興通國際編輯部
2025-10-14更新
何為強迫勞動？常見觸及樣態解析及因應建議，以美國對台企業輸美產品發布暫扣令之影響為例
# 強迫勞動
# ESG
# 企業社會責任
上月底對台灣製造業界最具震撼的消息，莫過於美國海關暨邊境保護局（Customs Border Protection，下稱CBP）對台灣自行車大廠輸美產品發布暫扣令（Withhold Release Order，下稱WRO）一事，時值台美關稅持續談判關係緊張之際，難免讓人有施壓或其他之想法。但台灣做為開放經濟體，且為全球製造供應鏈的重要成員，我們是需要且無法失去國際市場的。面對此危機，除了個案公司的積極面對處理外，對台灣整體產業而言，也不失一次調整改善提升公司治理能力的契機。 此次事件的核心議題是「強迫勞動」，此概念國際勞工組織（International Labour Organization，下稱ILO）於1930年以發布第29號所謂強迫勞動公約時即有定義。其內容我們可以理解為：「以任何形式之懲罰作為威脅，強迫勞工去進行任何被強迫的、非自願性質的勞務或服務者稱之。」，由於前述定義之內容過於簡略，尚不足將複雜的「強迫勞動」現象清楚說明。常言：徒法不足以自行，還是要透過實踐及一再修正調整的過程來完備它。 本文擬從強迫勞動定義下筆，探討與強迫勞動有關的概念開始，進一步比較國際組織、倡議聯盟、相關評鑑機構及我國法規差異，並以此次台灣自行車大廠輸美產品遭美國當局以涉及強迫勞動為由暫扣案為例，就企業常見違反樣態解構分析。 台灣因少子化導致目前缺工的情況愈來愈嚴峻的情勢下，引進移工已經是解決基層勞動力不可或缺的重要來源。此次事件的勞方主角是在台灣自行車大廠所聘僱的移工，經在台國際媒體與非政府組織的調查報導揭露所致。或人云禍起蕭牆，但是吾人為何一點察覺都沒有呢？或許是我們可以省思的地方，也是以ESG永續經營為前提的企業所不能忽略的。吾人對勞動人權根深蒂固的某些不正確的認知，美其名為刻苦耐勞，實則未與時俱進。這是需要全體國人共同來面對，並透過檢討改進及實踐來降低、消除它，為本文想做的一點建議。
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一、何為強迫勞動？
(一)常見相關定義或規範（要求）說明
常見關於強迫勞動之定義臚列如下，並將其條文或規定揭露。實務上發現，下列表裡面，愈下面（即愈晚公布）的依據，其可操作性愈高。
1.ILO第29號公約（強迫勞動公約） 第2條：本公約所稱「強迫勞動」係指一切工作或勞役，得自於某種刑罰之威脅，而非出於本人自願者而言。
2.ILO第105號公約（關於廢止強迫勞動的公約） 第2條：凡批准本公約的國際勞工組織成員承擔採取有效措施去保證立即徹底廢除本公約第1條所述的強迫和強制勞動。
3.勞動基準法 第5條：雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
4.人口販運防治法第2條： 第1、2款節略 第3款、不當債務約束：指以內容或清償方式不確定或顯不合理之債務約束他人，以履行或擔保債務之清償。 第4款、勞動與報酬顯不相當：指綜合考量實際勞動所得報酬與其工時、工作內容、工作場所、工作環境等勞動條件，與相類工作之一般勞動條件相較顯不合理。
5.聯合國工商企業與人權指導原則（UNGPs） 為全球經濟更加符合人權提供了一套指導方針，共有31個指導原則。但當時並未對公司施加任何有約束力的規定或 法律。
6.ILO 強迫勞動指標11項 濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發工資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件及超時加班等11項。 這11項指標涵蓋了強迫勞動的主要可能因素，故可做為評估依據，研判個別勞工是否淪為強迫勞動的受害者。
7.責任商業聯盟（Responsible Business Alliance, RBA）販運與強迫勞動的費用定義 勞工不應為其受僱而必須支付任何費用，即坊間聘用移工時常說的「零招聘費政策（Zero Recruitment Policy）」，所有移工因就業而產生的費用，都由雇主負擔，包括但不限於常見的仲介費、文件許可費、交通費、跨境膳宿費、訓練費、體檢費等。
8.企業永續盡職調查義務指令（CSDDD） 歐盟為了確保企業在價值鏈中尊重人權和環境，而強制要求企業進行盡職調查（due diligence）的指令。該指令要求企業辨識、評估、預防、減緩並補救其營運與供應鏈中的人權和環境風險，並公開相關資訊。 CSDDD生效後，歐盟成員國有兩年的時間將CSDDD轉化為國內法。
(二)以ILO強迫勞動指標與我國法規及實務比較
從前揭比較表中可以得知：
1.從法規面來看：台灣的法規與國際標準最大的差異在費用的負擔上，以作為全球供應鏈中的製造代工端，除了品質外，價格是競爭的重點。既然台灣法令規定可以由移工負擔的費用，雇主怎可能買單呢？
2.從市場面來看：因資訊取得的不對稱，跨國就業的移工們，願意付出超額的費用來獲取一份可能讓他(她)家庭能向上流動的機會。此讓移工仲介公司有機會以逆競爭的方式，包括但不限於提供現金回饋或免費服務等給雇主們，雇主們也樂得高興接受。
3.在今以專業分工的社會中，移工仲介存在的價值及效率絕對高於雇主們自行辦理；所以，造成抵債勞動的費用包括了合乎台灣法規及不符合台灣法規兩部分，讓雇主來負擔的話，不合法規的部分自然就消失了，而合乎台灣法規的費用部分，一定會達到市場的最有效，不會有超額的付出。
二、美國海關暨邊境保護局（CBP）對台企業輸美產品發布暫扣令（WRO）之說明與解析
(一)美國海關暨邊境保護局（CBP）的立場及依據
1.美國海關及邊境保護局（CBP）局長史考特表示，CBP在打擊使用強迫勞動的企業方面有著良好的執法紀錄，受發布WRO之企業的行為損害了遵守法律的美國企業利益。可得知其立場是：產品輸美企業的強迫勞動行為，造成其得以較低成本來競爭，導致損害了遵守法律的美國企業利益。
2.根據CBP網站，在針對台企的調查中，CBP是依據美國1930年關稅法第307條「禁止強迫勞動製品進口」納入調查及國際勞工組織（ILO）的框架下的11項指標，作為強迫勞動的認定依據。
3.其證據來源為來自各種管道的強迫勞動指控，包括政府機構、媒體、非政府組織和公眾。CBP此次做出之暫扣令（WRO），有可能依據今年3月某國際記者在台做的調查報告有關。
4.檢舉管道：可以透過CBP線上貿易違規檢舉系統提供資料。
5.程序正義：非司法程序，需由被WRO企業自證清白。如果無法提出證據證明產品並非以強迫勞動製成，或CBP取得進一步強迫勞動證據，當局可以將暫扣令（WRO）升級為「認定」，這將使CBP得以查扣並沒收貨物。
從以上美國當局的作法觀之，真是顛覆吾人的認知，這也是國際政治經濟環境下的殘酷現實。在國際組織無強制性制裁力下，或許商業的強勢手段是其要求進口商（或供應鏈業者）符合其依據標準的最佳武器。
(二)受發布暫扣令（WRO）台企之立場及作為
1.受暫扣令（WRO）之台企首發聲明：始終秉持尊重人權與保障勞動條件的核心價值，並已採取具體行動，自2025年1月起，全面推動零招聘費（Zero Recruitment Fee Policy）政策，所有新聘外籍員工招聘、仲介與政府費用，均由公司全額承擔。已於2024年底完成移工宿舍條件優化，提供更安全且舒適的生活環境，也通過地方主管機關的查核；爭取撤銷暫扣令並啟動應變方案，積極釐清事實。
2.對此次美國CBP發布的暫扣令（WRO）很難接受，在根本沒來過巨大工廠查證的情況下，只因懷疑便發布暫扣令，「實在無法接受」。
3.美國CBP並非走司法訴訟的單位，而是談判單位，只要懷疑業者可能有問題，即可發布暫扣令，非常不公平。
4.目前首要任務，就是盡快完成相關證據的整理與提交，以最快的速度與CBP接觸，積極爭取解除暫扣令，並降低事件對供應鏈與品牌信任的衝擊。
從前揭所述可以了解，對於美國、歐盟等所謂進步國家所主導的國際規範與我國的法規存在嚴重的落差，依賴國際貿易的我國企業，若謹遵守我國法令的話，將會處處碰壁，現在是遇到美國CBP、還有歐盟的規範，及其他國際品牌大廠的要求呢？
(三)台企受美國CBP暫扣令（WRO）處分之案例緣由解析
1.美國CBP對強迫勞動的認定，與國際ESG評鑑機構存在落差。受暫扣令（WRO）之台企曾獲多項國際永續肯定，包括入選道瓊永續指數（DJSI）新興市場成分股、2025全球永續年鑑，以及Corporate Knights全球百大永續企業第21名，同時也被納入。
2.重視成本導向是台灣製造業的競爭力強項之一，但其中有許多是建立在不合乎國際規範標準的。特別是勞動人權方面，從此案例中可知符合台灣相關法令規範不夠的，就算透過有關評鑑機構的認可，因為評鑑機構容易錦上添花。
3.其實此次美國CBP對台企WRO的內容，所有台灣有僱用移工的企業幾乎都中，能免除此經營風險的應該是有通過RBA驗證的企業為主。其中關鍵是驗證單位對RBA負責，不做錦上添花之舉。
4.社會上或有質疑，為什麼要用高標準來檢視移工問題，與世界其他國家相較，台灣對東南亞移工難道不夠好嗎？台灣是移工輸入國，在邁入已開發國家過程，自然被國際社會期待有較高的移工人權標準。 從台灣 在邁入已開發國家之際，須提高對移工人權保障的角度思考，逐步負起已開發國家的國際社會責任。
從此案例中我們可以看到，國內法規與國際社會標準及期待存在相當差距，再加上此案的發動者美國CBP非以一般司法程序來裁定。
從上表中可以得知，要做國際性的生意，就要以國際上的遊戲規則來玩，在資通訊科技如此進步的今天，對資訊取得的不對稱性已無以前的那麼大，無法再將這些內部成本外部化了，勞動人權法遵已經是經營上的風險，風險不予以控管，那將會波及企業之生存，只不過這個「法」是誰說算而已。
三、面對「強迫勞動」該如何因應？可以找誰幫忙？
(一)面對「強迫勞動」該如何因應
1.企業治理文化調整
「強迫勞動」的相對面即為「尊嚴勞動」，一是從負面表列觀之、另一是從正面表列。我們習慣以不犯錯、守法為行為準則，且因國際化不夠，所以面對較進步的議題，常以拖待變，更何況其又涉及短期大量費用支出。所以，從企業文化去改變始符永續之道。與「禁止強迫勞動」議題息息相關的一個議題是「反歧視」(註1) ，其都與我們的企業治理文化高度相關，唯有吾人承認我們有「強迫勞動」之可能性，始可能找出企業強迫勞動之疑義處，進而面對消除之；而「歧視」也是一樣的情境。
2.盡職調查，以為矯正（退款）及預防（招聘零付費）依據
「移工招聘任用」是企業涉及「禁止強迫勞動」的核心議題。禁止強迫勞動（涉及加班、扣薪、債務束縛等）議題以移工因跨國就業而負擔的費用（包括但不限於仲介費、文件費等）為核心，可以國際勞工組織（ILO）的11項強迫勞動指標及責任商業聯盟（RBA）販運及強迫勞動費用定義為依據(註2)，其規定「費用」應由雇主來負擔，但查核重點是程序執行及舉證責任。
(1)以現有已聘僱移工的矯正作業重點是「退還費用」。矯正時：退要退多少？要如何退？退給誰？並在程序上完備，除留下證據外，更要做到「用盡最後手段原則」，始能符合國際規範最高標之要求。
(2)而未來要聘僱移工時的重點是「招聘零付費」。不合規的費用企業不可能支付、合規的費用也要透過市場競爭；但最重要的是執行的落實，除作法合規外，證據保留更是種中之重。
3.與ESG永續相關企業社會責任規範看齊對標
ESG永續相關規範關於企業社會責任部分，常見的有RBA（責任商業聯盟行為準則）、SA8000（社會責任標準）、BSCI（商界社會責任倡議行為守則）、CSDDD（企業永續發展盡職調查指令）等。
企業可以自主的與企業社會責任相關規範看齊對標，也可以參與其驗證或第三方認證，並以獲得通過為目標。特別是RBA的驗證，其信效度可算是首屈一指。
4.尋找有以RBA標準引進移工的移工仲介業者協助
台灣移工仲介在海外配合的當地仲介公司也是在移工招聘作業過程，能否符合RBA的規範很重要的一環。如果一開始的選擇錯誤，會造成花多費更多人力及物力來處理，將是得不償失。前面第一項所提及之矯正與預防之執行，還是需要有專業及經驗的移工中介公司來執行。
註1：參作者部落格文章：什麼是歧視？常見法律規範盤點及違反樣態解析，以企業聘僱移工為例。
註2：參作者部落格文章：企業聘僱移工時導入RBA規範時，常見困境與解方建議。
(二) STIC興通國際能提供企業符合「禁止強迫勞動」的移工招聘零付費服務
因應永續經營及企業社會責任的潮流趨勢，許多企業根據聯合國SDGs17項目標來發想並制定ESG永續經營的項目。而事關移工的是「企業社會責任」部分，即是ESG中的S。而「禁止強迫勞動」是其中最核心議題。
在聯合國及國際品牌大廠的推動倡議與要求下，除了環境安全衛生外，更是聚焦在移工的聘僱及任用上是否符合永續相關規範。而身為國際製造代工大國的台灣，更是要把握此機會，導入企業社會責任方面有關的ESG永續規範。此部分可以提升企業在移工招募上的亮點，也可以成為招募移工時的一把利器，即企業招募移工時品牌力。
STIC興通國際為萬通人力集團的100%子公司，為服務「移工招聘零付費」需求的企業所設立的次品牌。提出符合ESG永續規範的移工聘僱商業模式，以「專業分項收費」搭配「使用者付費」及「久用留才」方案，協助企業達成在聘僱及任用移工時，移工人力能夠永續發展。萬通人力集團有通過RBA的相關認證，其導入落地也有豐富經驗，歡迎資 源有興趣了解此部份的企業先進可以與STIC興通國際聯絡。
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