企業聘僱外籍移工導入RBA規範時,常見困境與建議解方

一、為符合RBA規範，企業聘僱外籍移工的費用會增加很多嗎？在台或已離職的外籍移工要退費嗎？

(一)RBA對於招聘費用的規定為何？

(1)自2016年1月1日起，不得要求工作者為保留或獲得工作而支付費用。對於2016年1月1日之前僱用的工作者，該工作者的最高可支付費用為基本工資總額的一個月。 此為EICC執委會於2015年6月修訂之「EICC販運勞工與奴役勞工-費用定義」。

(2)自2020年1月1日起，●增加兩種類型的外籍移工、●「勞工不應支付/合法支付」增加細節、●費用判定矩陣。 此為RBA執委會於2019年10月23日修訂之「RBA販運與強迫勞工的「費用定義」。

(3)自2021年1月1日起，●更明確的招聘費用細節：針對新進、在職及離職外籍移工都含蓋在內、●外籍移工無需支付過境生活費。 此為RBA執委會於2020年12月5日修訂之「RBA販運與強迫勞工的「費用定義」。

從上述RBA發布的招聘費用的規範來看，可以得知二個重點，其一是雇主要支付的是「外籍移工因跨國就業所產生之費用」，現行市場上所謂高額的仲介費，是包括了超過當地政府規費或我國政府建議的部分，屬於不當得利，因為未來是由雇主來付費，此部分不可能也不會讓它發生；另各外籍移工輸出國均有訂定其相關費用之上限，此部分與實際引進費用的差額，就在於外籍移工仲介的商業模式、雇主聘僱外籍移工規模、外籍移工引進國籍別及如何從永續面來切入作業等，本議題於第(四)項，興通有完整的解決方案與建議提出。

(二)在台或已離職的外籍移工要退費嗎？怎麼退？

從前項規定可以得知，2016年 1月1日為分水嶺。在這之前，外籍移工最多負擔相當於一個月基本工資數額的費用；在這之後，則必須悉數由雇主負擔。退款的對象除仍在公司服務的外籍移工外，已與公司終止契約的外籍移工也要退費，包括轉換雇主後仍在台、離台後再受僱其他雇主在台工作者、離開台灣後回其母國者。

退費金額是以外籍移工當初來台工作時所繳交費用之全部，包括但不限於申辦規費、仲介費、交通費、過境膳宿費等。

退返費用需注意程序正義之完備，故對於外籍移工動態資訊的掌握應事先準備以為因應。退費給外籍移工時，給付的證明及其簽收憑證的取得是完備此程序所不可或缺的。

(三)從接觸RBA規範到落實這段期間，有哪些矯正及預防措施？

導入RBA規範時，外籍移工問題只是其中的一部分，但是其卻是大家最不知或最無所措的部分。其除了大大的增加企業聘僱及管理成本，尚有企業管理文化要調整的部分。所以，當企業決定要導入RBA時，外籍移工部分就應直球對決，從事先規劃、事中修正、事後檢討。絕不可以拖待變，以不變應萬變，最後徒增處理成本的增加。

外籍移工動態資料的盤點(包括已終約者)、外籍移工仲介的遴選、外籍移工國籍別的評估、已聘僱外籍移工之仲介費調查等，矯正及預防措施可以先行評估規劃。

國外召募費用也是一筆不少的成本支出，從前段提及「外籍移工國籍別的評估選擇」就開始了。現行台灣開放引進的主要四個國家菲律賓、越南、印尼及泰國均有其優缺點。可從企業本身的需求外籍移工人數規模、產業屬性及企業文化等各方面來審視。例如科技產業常用菲律賓籍外籍移工，且其國外仲介費用也因其國家輸出市場的成熟而相對合理；傳統產業較常聘用越南籍，以前是泰國較多，近期因泰國國家經濟發展之故，願意出國打工的愈來愈少了，但越南籍外籍移工的國外仲介費相對菲律賓籍而言，高出一至二倍是其劣勢。

台灣外籍移工仲介在海外配合的當地仲介公司，是否在外籍移工招聘作業過程中，能夠符合RBA的規範是很重要的一環。如果一開始的選擇錯誤，會造成花費更多人力及物力來處理，將是得不償失。

(四)建議從「專業分項收費」及「使用者付費」來控制聘僱外籍移工的成本

「專業分項收費」是結構外籍移工仲介所提供服務的成本所在，除免除企業被超額收費用外，也讓企業將真正專業外籍移工事務委外給專業外籍移工仲介處理。專業分項收費分為國外及國內兩大類：國外部分為：辦件規費、仲介費、交通費及過境膳宿費等。國內部分分為：入境前申辦作業、入境後行政作業及入境後到廠(場)服務(含口譯)作業。

表：專業分項收費項目及標準表

「外籍移工全付費」的模式是一次在國外繳交大筆費用後，服務吃到飽甚至吃到吐。其中有許多服務並非就業服務法所指定的，應該由外籍移工來支付，即應有使用才有付費。此部分興通提出「使用者付費」的作法，由外籍移工仲介與外籍移工簽訂「就業服務法指定就業服務事項以外服務之契約」，並明訂服務價格。除了可以精準讓外籍移工就個人所需來提出服務要求，並就該服務予以付費；另一方面，可以避免不必要的浪費。對企業雇主而言，也可以將費用花在刀口上。

圖：使用者付費事項及其依據

二、因RBA規範對外籍移工人權的公平對待要求，外籍移工膳食及住宿方面會變得很難管理嗎？

(一)膳宿費用要幫外籍移工全額負擔嗎？

企業與外籍移工的膳宿費負擔金額是規範在「勞動契約」及「外國人入國工作費用及工資切結書」兩份文件上。其大意略以：「外籍移工每月負擔2,500元可以獲得雇主提供基本的膳宿。」，此部分只要訂價合理及確保安全衛生就能符合RBA規範的，但務必要符合前揭契約的規定，不可讓外籍移工額外多負擔。

聘僱外籍移工時雇主在「膳食及住宿上的生活照顧」是一種附隨義務，政府訂有：「外國人生活照顧服務計畫書」為查處依據，主要是就宿舍硬體設施設備的規定。而膳食部分則是依據勞動基準法第22條，其條文為：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」，從此條文可知雇主聘僱外籍移工時，所負擔的成本除了薪資及法規費用外，其實還有膳宿費的補貼。就前項勞動契約之負擔比例，以每月7,500元/人為例 (其中宿舍2,600元/人、膳食4,900元/人)，雇主每月尚有5,000元/人之成本。若雇主未達此膳宿條件之精神，是或有負債之風險存在，不可不慎。

(二)宿舍管理作為有哪些是不符合RBA規範的？

膳宿管理就RBA規範精神而言，不只是單純的供吃供住及設施設備修繕而已。亦包括DEI(多元、平等及共融)的精神在內。常見的不符合RBA規範除了宿舍設施設備未能符合法規外，尚有外籍移工對雇主提供膳食的選擇、不居住於雇主提供宿舍之選擇、宿舍的門禁、外宿限制、會客管制、不當罰扣、證件保管等管理措施，其評估可以從與本國人有無差待遇來切入著手。

RBA規範對外籍移工被「歧視」問題是未來稽查重點，在工作現場常遇到為主管的領導統御的差別對待、同工不同酬；而生活照顧面特別是宿舍管理，最大問題均起源於「本外籍勞工是否同等對待？」，如前項所提之膳宿的選擇、宿舍的門禁、外宿限制、會客管制等，有無顯著的差別對待。雇主要的是效率，所以採行的管制措施為必要之惡；但是，RBA稽核要求的是不能有歧視的對待。

(三)外籍移工生活照顧如何公平對待？

現行管理方式是採取限制措施，以負面表列為原則，不可違反規定，否則會受到相對應的不利益對待。此致使外籍移工不能在合法合理下，就自己自由意願做出生活方面的選擇，有礙其人格發展權利。所以，建議採正面表列之鼓勵或獎勵措施，如：不能禁止外籍移工外宿，但如何讓外籍移工覺得住在雇主所提供之宿舍是對其自己更有利的？」。此建議涉及層面較廣，需從長計議花費數年時間調整，但其立意精神是絕對符合RBA規範的，可達到治標又治本之效用，尚且會有外溢效果產生，如提升企業在外籍移工圈(國內外)的招募品牌力、外籍移工由藍領轉中階人力留才等，是值得花時間投資進行轉換調整。

(四)建議從「使用者付費」及鼓勵來避免浪費及提升外籍移工自律精神

現行外籍移工膳宿提供及管理，有如上世紀末台灣企業聘用「產學合作」學生一樣，半軍事化的管理。但隨著時代及社會的進步，金錢的報酬已非新世代勞動人力的唯一選項，也包括外籍移工在內。透過充分溝通及資訊充分揭露，與外籍移工建立新的勞雇關係，拋棄舊有將勞動力視為商品的思維，回到法律、規範及契約為依據，能避免不必要的浪費，而外籍移工不論有無被服務都要繳費的不平衡心態也會獲得改善，屆時搭配要求外籍移工的自律應會事半功倍。

三、外籍移工仲介到廠(場)服務會變少嗎？

(一)「專業分項收費」與到廠(場)服務(含口譯)的關係為何？

到廠(場)服務(含口譯)吃到飽，是現行外籍移工仲介市場高度競爭下的產物，但其費用來自外籍移工在國外超額的支付，否則只是外籍移工每月每人繳交的1,800、1,700或1,500元(含營業稅)外籍移工仲介是無力支付的，故也變相促使國外費用超收的高居不下。外籍移工在台灣所繳交的服務費其支付項目有三：外籍移工入境前台灣相關函件申請辦件費用、外籍移工入境後行政作業及外籍移工入境後到廠(場)服務(含口譯)，其中行政作業是有固定費用，但到廠(場)服務(含口譯)的收費就可以用多少付多少避免浪費。所以外籍移工仲介到廠(場)服務不會變少，是會根據使用多少就收費多少。

(二)多國語線上客服能提供哪些服務？

興通國際透過資通訊科技的協助，人手一支聯網手機的普及，特地成立「多國語線上客服中心」來提供翻譯及諮詢服務，對口譯的成本有顯著的降低，對外籍移工及雇主在時效性及成本上均有助益。

(三)建議從「多國語線上客服」及「到廠(場)服務(含口譯)內部定價化」來提升服務效率及避免浪費

多國語線上客服如前項已敘述，另「到廠(場)服務(含口譯)內部定價化」的用意是讓用人單位知道服務是有價的。在外籍移工全付費的做法，外籍移工仲介只要國外款收的到，服務提供都是吃到飽的，用人單位無形中並不會感覺到服務是有成本的，如同目前對「排碳」及產品「碳足跡」等，課以碳費的概念是一樣的。若未來外籍移工仲介提供的「到廠(場)服務(含口譯)」是企業(雇主)要支付的，而過度浪費所增加的成本也是會轉嫁到產品上的，將會對企業的產品在市場上的競爭力是不利的影響。

四、外籍移工的出勤率及定著率會因不用再支付跨國就業有關費用而變差嗎？

(一)以債務約束的外籍移工招聘已不符合現今潮流趨勢

「外籍移工有債務壓力所以出勤率及定著率會較高，一但沒有了還債壓力表現就會變差。」，這是一般外籍移工仲介常對雇主用的說詞。所以，三年期滿也不要續聘換新的外籍移工才會好管理；這除了不符RBA規範的精神外，在現今大缺工的浪潮下是置企業於危險的地步；更何況，現今的缺工是國際性的競爭，台灣如何在國際搶人的競爭中生存成為不可忽視的任務。

(二)外籍移工會更珍惜無債務約束的工作機會，企業如何創造更友善職場因應之？

招聘無債約束的外籍移工，企業在招募時會獲得更多的外籍移工來應徵，進而能錄取到素質更優的外籍移工，相對其工作表現佳，出勤率及定著率更高，並進入良性循環，對企業在海外的招募品牌力，或是在台灣工作的效率，都有正面示範作用。

企業再搭配友善的職場環境，在外籍移工的招募品牌力絕對有其競爭力。勞動部開放在台外籍移工滿一定年數後，在一定技術或受聘薪資下，可以轉換為「中階技術人力」。讓外籍移工有機會在台灣長期居留，不被12年居留期限所限制。企業搭配此利多，更能留住核心技術人力，也讓公司的成員更多元化，更能激發任何可能的發生。

(三)導入DEI讓外籍移工在友善的職場中為企業做出其最佳貢獻

近來在企業治理的領域中，除了「ESG」、「CSR」等概念成為關注焦點之外，「DEI（多元、公平及共融）」這個名詞也逐漸走進企業經營者的視野，為什麼企業需要打造具備 DEI 的環境？因為就外籍移工而言，對企業的「歸屬感」將大幅提升，對於留住外籍移工降低離職率有其顯著的影響力。

多元（Diversity）強調員工背景、特質的多樣性，應該盡可能廣泛，員工多樣性的背景可以包括，但不限於性別、年齡、種族、性取向等等。公平（equity）的概念特別關注「如何對待多元的員工」，指的是每個人在組織內，都要擁有公平的待遇、機會和晉升可能。包容(Inclusion)的概念「如何尊重、接納多元的員工」，公司可以透過各種方式，甚至是創造接納多元觀點的企業文化，進而打造友善的環境，鼓勵不同背景、特質的員工，表達不同視角的看法，並融合這些多元的觀點，使其對公司做出實質的貢獻。

台灣各產業的龍頭幾乎都有國際布局或生意往來，面對DEI新考題，無法迴避。DEI 未來是否會像是 ESG、淨零碳排成為跨國企業篩選供應鏈時的核心指標，值得我們注意。