企業聘僱移工導入RBA規範時,常見困境與建議解方

一、為符合RBA規範，企業聘僱移工的費用會增加很多嗎？ 在台或已離職的移工要退費嗎？

(一)RBA對於招聘費用的規定為何？

(1)自2016年1月1日起，不得要求工作者為保留或獲得工作而支付費用。 對於2016年1月1日之前僱用的工作者，該工作者的最高可支付費用為基本工資總額的一個月。 此為EICC執委會於2015年6月修訂之「EICC販運勞工與奴役勞工-費用定義」。

(2)自2020年1月1日起，●增加兩種類型的外籍移工、●「勞工不應支付/合法支付」增加細節、●費用判定矩陣。 此為RBA執委會於2019年10月23日修訂之「RBA販運與強迫勞工的「費用定義」。

(3)自2021年1月1日起，●更明確的招聘費用細節：針對新進、在職及離職外籍移工都含蓋在內、●外籍移工無需支付過境生活費。 此為RBA執委會於2020年12月5日修訂之「RBA販運與強迫勞工的「費用定義」。

從上述RBA發布的招聘費用的規範修訂過程來看，可以得知二個重點，其一是雇主要支付的是「移工因跨國就業所產生之費用」，現行市場上所謂高額的仲介費，是包括了超過當地政府規或我國政府建議的部分，屬於不當得利，因為未來是由雇主來付費，此部分不可能也不應該讓它發生；另各移工輸出國均有訂定其相關費用之上限，此部分與實際引進費用的差額，就在於移工仲介的商業模式、雇主聘僱移工規模、移工引進國籍別及如何從永續面來切入作業等，本議題第(四)項興通國際（STIC）有完整的解決方案及建議提出。

(二)在台或已離職的移工要退費嗎？要退多少?怎麼退？

從前項規定可以得知，2016年1月1日為分水嶺。在這之前，移工最多負擔相當於一個月基本工資數額的費用；在這之後，則必須悉數由雇主負擔。退款的對象除仍在公司服務的移工外，已與公司終止契約的移工也要退費，包括轉換雇主後仍在台、離台後再受僱其他雇主在台工作者、離開台灣後回其母國者。

退費金額是以移工當初來台工作時所繳交費用之全部，包括但不限於文件規費、仲介費、交通費、過境膳宿費等。

退返費用需注意程序正義之完備，故對於移工動態資訊的掌握應事先準備以為因應。退費給移工時，給付的證明及其簽收憑證的取得是完備此程序所不可或缺的。

(三)從接觸RBA規範到落實這段期間，有哪些矯正及預防措施？

導入RBA規範時，移工問題只是其中的一部分。但是，其卻是大家最不知或最無所措的部分。其除了大大的增加企業聘僱及管理成本，尚有企業管理文化要調整的部分。所以，當企業決定要導入RBA時，移工部分就應直球對決，從事先規劃、事中修正、事後檢討。絕不可以拖待變，以不變應萬變，最後徒增處理成本的增加。

移工動態資料的盤點（包括已終約者）、移工仲介的遴選、移工國籍別的評估、已聘僱移工之仲介費調查等矯正及預防措施可以先行評估規劃。

另國外召募費用也是一筆不少的成本支出，從前段提及「移工國籍別的評估選擇」就開始了。現行台灣開放引進的主要四個國家菲律賓、越南、印尼及泰國均有其優缺點。可從企業本身的需求移工人數規模、產業屬性及企業文化等各方面來審視。例如科技產業常用菲律賓籍移工，且其國外仲介費用也因其國家輸出市場的成熟而相對合理；傳統產業較常聘用越南籍，以前是泰國較多，近期因泰國國家經濟發展之故，願意出國打工的愈來愈少了，但越南籍移工的國外仲介費相對菲律賓籍而言，高出一至二倍是其劣勢。

台灣移工仲介在海外配合的當地仲介公司也是在移工招聘作業過程，能否符合RBA的規範很重要的一環。如果一開始的選擇錯誤，會造成花多費更多人力及物力來處理，將是得不償失。

(四)建議從「專業分項收費」及「使用者付費」來控制聘僱移工的成本

「專業分項收費」是解構移工仲介所提供服務的成本所在，除免除企業被超額收取費用外，也讓企業將真正專業移工事務委外給專業移工仲介處理。專業分項收費分為國外及國內兩大類：國外部分為：辦件規費、仲介費、交通費及過境膳宿費等。 國內部分分為：入境前申辦作業、入境後行政作業及入境後到廠（場）服務（含口譯）作業。

表：專業分項收費項目及標準表

「移工跨國就業全付費」的模式是一次在國外繳交大筆費用後，所有服務吃到飽甚至吃到吐（浪費）。其中有許多服務並非就業服務法所指定的，應該由移工來支付，應是有使用才有付費。此部分興通國際（STIC）提出「使用者付費」的作法，由移工仲介與移工簽訂「就業服務法指定就業服務事項以外服務之契約」，並明訂服務價格。除了可以精準讓移工依個人所需來提出服務要求，並就該服務予以付費；另一方面，可以避免不必要的浪費。對企業雇主而言，也可以將費用花在刀口上。

圖：使用者付費事項及其依據

二、因RBA規範對移工人權的公平對待要求，移工膳食及住宿方面會變得更難管理嗎？

(一)膳宿費用要幫移工全額負擔嗎？

企業與移工的膳宿費負擔金額是規範在「勞動契約」及「外國人入國工作費用及工資切結書」兩份文件上。其大意略以：「移工每月負擔2,500元可以獲得雇主提供基本的膳宿」，此部分只要訂價合理及確保安全衛生就能符合RBA規範的，但務必要符合前揭契約的規定，不可讓移工額外多負擔。

聘僱移工時雇主在「膳食及住宿上的生活照顧」是一種附隨義務，政府訂有：「外國人生活照顧服務計畫書」為查處依據，主要是就宿舍硬體設施設備的規定。而膳食部分則是依據勞動基準法第22條，其條文為：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」，從此條文可知雇主聘僱移工時，所負擔的成本除了薪資及法規費用外，其實還有膳宿費的補貼。就前項勞動契約之負擔比例，以每月7,500元/人為例（其中宿舍2,600元/人、膳食4,900元/人），雇主每月尚有5,000元/人之成本。若雇主未達此膳宿條件之精神，是存在『或有負債』之風險存在，不可不慎。

(二)宿舍管理作為有哪些是不符合RBA規範的？

膳宿管理就RBA規範精神而言，不只是單純的供吃供住及設施設備修繕而已。亦包括DEI（多元、平等及共融）的精神在內。 常見的不符合RBA規範除了宿舍設施設備未能符合安全衛生相關法規外，尚有移工對雇主提供膳食的選擇、不居住於雇主提供宿舍之選擇、宿舍的門禁、外宿限制、會客管制、不當罰扣、證件保管等管理措施，其評估可以從與本國人有無差待遇來切入著手。

RBA規範對移工被「歧視」問題是未來稽查重點，在工作現場常遇到是主管在領導統御上差別對待、同工不同酬等；而生活照顧面特別是宿舍管理，最大問題均起源於「本外籍勞工是否同等對待？」，如前項所提之膳宿的選擇、宿舍的門禁、外宿限制、會客管制等，有無顯著的差別對待。雇主要的是效率，所以採行的管制措施為必要之惡；但是，RBA規範要求的是不能有歧視的對待。

(三)移工生活照顧如何公平對待？

現行管理方式是採取限制措施，以負面表列為原則，不可違反規定，否則會受到相對應的不利益對待。此致使移工不能在合法合理下，就自己自由意願做出生活方面的選擇，有礙其人格發展權利。所以，建議採正面表列之鼓勵或獎勵措施，如：不能禁止移工外宿，但如何讓移工覺得住在雇主所提供之宿舍是對其自己更有利的？此建議涉及層面較廣，需從長計議花費數年時間調整，但其立意精神是絕對符合RBA規範的，可達到治標又治本之效用，尚且會有外溢效果產生，如提升企業在移工圈（國內外）的招募品牌力、移工由藍領轉中階人力留才等，是值得花時間投資進行調整轉換的。

(四)建議從「使用者付費」及鼓勵來避免浪費及提升移工自律精神

現行移工膳宿提供及管理有如上世紀末台灣企業聘用「建教合作」學生一樣，半軍事化的管理。但隨著時代及社會的進步，金錢的報酬已非新世代勞動人力的唯一選項，也包括移工在內。透過充分溝通及資訊充分揭露，與移工建立新的勞雇關係，拋棄舊有將勞動力視為商品的思維，回到法律、規範及契約為依據，讓不必要的浪費都能避免，移工不論有無被服務與否都要繳費的不平衡心態也會獲得改善，屆時搭配要求移工的自律應會事半功倍。

三、移工仲介到廠(場)服務會變少嗎？

(一)「專業分項收費」與到廠(場)服務(含口譯)的關係為何？

到廠（場)服務（含口譯）吃到飽，是現行移工仲介市場高度競爭下的產物，但其費用來自移工在國外超額的支付，否則只是移工每月每人繳交的1,800元、1,700元或1,500元（含營業稅）的服務費，對台灣移工仲介而言，是無力提供如此多的服務項目，故也變相促使國外費用超收的高居不下。 移工在台灣所繳交的服務費其支付項目有三：移工入境前台灣相關函件申請辦件費用、移工入境後行政作業及移工入境後到廠（場）服務（含口譯），其中行政作業是有固定費用，但到廠（場）服務（含口譯）的收費就可以用多少付多少避免浪費。所以移工仲介到廠（場）服務不會變少，是會根據使用多少就收費多少。

(二)多國語線上客服能提供哪些服務？

興通國際（STIC）透過資通訊科技的協助，在人手一支聯網手機的普及下，特地成立「多國語線上客服中心」來提供即時翻譯及諮詢服務，對口譯的成本有顯著的降低，對移工及雇主在時效性及成本上均有助益。

(三)建議從「多國語線上客服」及「到廠(場)服務(含口譯)內部定價化」來提升服務效率及避免浪費

多國語線上客服前項已述及此處不再說明，另「到廠（場）服務（含口譯）內部定價化」的用意是讓用人單位知道服務是有價的。 在移工全付費的前提下，移工仲介只要國外款收的到，服務提供都是吃到飽的，用人單位無形中並不會感覺到服務是有成本的，如同目前對「排碳」及產品「碳足跡」等課以碳費的概念是一樣的。因為未來移工仲介提供的「到廠（場）服務（含口譯）」是雇主（企業）要支付的，若過度浪費所增加的成本也是會轉嫁到產品上的，將會對企業的產品在市場上的競爭力是不利的影響。

四、移工的出勤率及定著率會因不用再支付跨國就業相關費用而變差嗎？

(一)以債務約束的移工招聘已不符合現今潮流趨勢

「移工有債務壓力所以出勤率及定著率會較高，一但沒有了還債壓力表現就會變差」，這是一般移工仲介常對雇主用的說詞。所以，三年期滿也不要續聘換新的移工才會好管理；這除了不符RBA規範的精神外，在現今大缺工的浪潮下是置企業於危險的地步；更何況，現今的缺工是國際性的競爭，台灣如何在國際搶人的競爭中生存成為不可忽視的任務。

(二)移工會更珍惜無債務約束的工作機會，企業如何創造更友善職場因應之？

招聘無債約束的移工，企業在招募時會獲得更多的移工來應徵，進而能錄取到素質更優的移工，相對其工作表現佳，出勤率及定著率更高，並進入良性循環，對企業在海外的招募品牌力，或是在台灣工作的效率，都有正面示範作用。

企業再搭配友善的職場環境，在移工的招募品牌力絕對有其競爭力。 勞動部開放在台移工滿一定年數後，在一定技術或受聘薪資下，可以轉換為「中階技術人力」。讓移工有機會在台灣長期居留，不被12年居留期限所限制。企業搭配此利多，更能留住核心技術人力，也讓公司的成員更多元化，更能激發任何可能的發生。

(三)導入DEI讓移工在友善的職場中為企業做出其最佳貢獻

近來在企業治理的領域中，除了「CSR」、「ESG」等概念成為關注焦點之外，「DEI（多元、公平及共融）」這個名詞也逐漸走進企業經營者的視野，為什麼企業需要打造具備 DEI 的環境？因為就移工而言，對企業的「歸屬感」將大幅提升，對於留住移工降低離職率有其顯著的影響力。

多元（Diversity）強調員工背景、特質的多樣性，應該盡可能廣泛，員工多樣性的背景可以包括，但不限於性別、年齡、種族、性取向等等。公平（equity）的概念特別關注「如何對待多元的員工」，指的是每個人在組織內，都要擁有公平的待遇、機會和晉升可能。包容（Inclusion）的概念「如何尊重、接納多元的員工」，公司可以透過各種方式，甚至是創造接納多元觀點的企業文化，進而打造友善的環境，鼓勵不同背景、特質的員工，表達不同視角的看法，並融合這些多元的觀點，使其對公司做出實質的貢獻。

台灣各產業的龍頭幾乎都有國際佈局或生意往來，面對DEI新考題，無法迴避。DEI 未來是否會像是 ESG、淨零碳排成為跨國企業篩選供應鏈時的核心指標，值得我們注意。