興通國際編輯部

2025-01-20更新

企業聘僱移工時，常見薪酬規劃抵觸法令、契約或規範之樣態及解析

移工仲介

# 薪酬

# 企業社會責任

# 企業永續

薪酬是勞動關係核心議題中的核心，常見的勞動爭議樣態也是以薪酬為大宗。在資通訊科技如此發達及普遍應用的今天，移工對資訊取得的不對稱差距已經沒有以前那麼大了，對自己的權利也是了然於胸。所以，若企業僅以對法律的遵守為目標的話，那也只是符合最基本的要求而已，基於永續經營為前提的企業社會責任規範，更是以高標準來要求企業落地實踐其規範。透過全球化供應鏈關係，來要求上游供應商遵守並符合企業社會責任規範，其已成為台灣自1990年代引進移工以來，影響移工仲介產業最大的改變。台灣為全球高科技產品的製造重鎮，因少子化所導致的基層勞動力不足，便聘用了許多來自東南亞的移工來擔任製造工作。國際間常見的企業社會責任規範如：SA8000、RBA、BSCI、CSDDD、SAC及SEDEX等，對在台灣工作的移工們，有無遭到不符合企業社會責任規範的對待，是其驗證查核台灣企業合法合規與否的重點之一。故本文以薪酬為核心來探討，聘用移工的企業，常見薪酬規劃方面（包括費用支付及薪酬獲取）抵觸或違反法令、契約或企業社會責任規範之樣態。冀能於提出有效看法與建議，於促進移工與企業間的勞資關係有所助益。

快速跳轉目錄

一、企業聘僱移工時，常見薪酬規劃的依據或準則

二、從開放引進至今，企業聘僱移工常見薪酬規劃牴觸法律、契約或規範之樣態及解析

三、如何讓薪酬規劃符合ESG永續經營的企業社會責任規範？

一、企業聘僱移工時，常見薪酬規劃的依據或準則

跨國勞動力的移動涉及輸出及引進兩國間的政經制度，因移工最終是在引進國工作，所以有關工作上法令的適用，仍以工作地為主。但移工輸出國基於保護本國勞工之立場，也會介入引進國企業雇主與移工間勞動契約的內容訂定，此部分可以從輸出國要求依其提供的定型化勞動契約為簽約版本可窺見一二。

基於永續為前提之企業社會責任規範對於勞工議題的關注，是繼環保及減碳等議題後之焦點所在。從許多的企業社會責任規範標準及個別企業品牌規範的重視可知趨勢的走向。所以，本段將就移工的薪酬在法令、契約及規範等三個依據或準則上有關的部分，正面表列逐一檢視。

(一) 我國（即引進國）常見有關薪酬的勞動法令

No	法令名稱	有關薪酬	備註
1	勞動基準法	工資應通貨、全額直接、定期給予。延長工時加給、同工同酬。預扣工資作為違金約或賠償費用應休未休假之折薪發給	第22條、第23條第24條、第25條第26條第38條、第39條
2	就業服務法	正面表列18種歧視樣態	第5條第1項
3	勞工保險條例	投保薪級規定	第14條
4	全民健康保險法	投保金額規定	第19條
5	性別平等工作法	差別待遇歧視生理假給薪產檢假、陪產檢假及陪產假給薪	第10條第14條第15條

(二) 勞雇雙方間的勞動契約及與輸出國及引進國仲介公司四方的契約

No	契約名稱	有關薪酬	簽署者
1	勞動契約	膳宿費不利益之變更期滿返國機票之負擔變更	雇主與移工
2	外國人入國工作費用及工資切結書	記載費用與實際不符膳宿費不利益之變更期滿返國機票之負擔變更	雇主、移工及輸出與引進仲介公司

(三) 常見企業社會責任規範

No	規範名稱			適用範圍
No	簡稱	英文	中文	適用範圍
1	RBA	Responsible Business Allianc	責任商業聯盟行為準則	約束對象除了自身企業之外，也涵蓋整個產品供應鏈的各個供應商。
2	SA8000	Social Accountability 8000	社會責任標準	國際通用的企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）管理工具和驗證標準
3	BSCI	Business Social Compliance Initiative	商界社會責任倡議行為守則	國際通用的企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）管理工具和驗廠標準
4	CSDDD	Corporate Sustainability Due Diligence Directive	企業永續發展盡職調查指令	即「歐盟供應鏈法」要求符合條件的企業本身及其供應鏈，確保相同標準的勞動與環境標準。
5	SAC	Sustainable Apparel Coalition	永續成衣聯盟 (Higg Index)	協助紡織產業鏈中的廠商進行永續發展的自我檢測。
6	SEDEX	Suppliers Ethical Data Exchange	供應商道德資料交換平台	是世界普遍使用的商業道德審核格式之一。
7	SLCP	Social & Labor Convergence Program	社會勞動整合專案	整合服裝和鞋類產業的社會責任稽核資訊，藉此減輕品牌、工廠的重複稽核的負荷。
8	ICTI	International Council of Toy Industries	國際玩具業協會商業行為守則	全球兒童玩具產品製造業者，保證其產品在安全和人道的條件下，在沒有危害且可持續的環境中生產

常見個別企業品牌規範

No	品牌名稱		備註
No	英文	中文	備註
1	Birgma驗廠	博格瑪社會責任驗廠	北歐零售商
2	CLS	Nike 行為準則	也是SLCP及SAC成員
3	COSTCO GMP	COSTCO驗廠
4	Decathlon	迪卡儂驗廠
5	Disney ILS Audit Checklist	迪士尼驗廠
6	I-WAY	IKEA供應商行為準則	益於人類，益於地球
7	McDonald’S	麥當勞驗廠
8	Walmart驗廠	沃爾瑪公司供應商標準	沃爾瑪在不斷變化，但是企業價值觀堅如磐石

二、從開放引進至今，企業聘僱移工常見薪酬規劃牴觸法律、契約或規範之樣態及解析

(一)與常見法律牴觸之樣態及解析

在我國常見牴觸的法令有勞動基準法(下稱勞基法)及就業服務法(下稱就服法)兩種為主

項目	違反樣態	違反法令	解析
1	全勤獎金內含於最低工資，缺勤時未依比例扣發	勞基法第21條：薪資低於最低工資	因移工以最低工資敘薪，若該全勤獎金未內含於最低工資數額時，則無違法之虞。
1	全勤獎金內含於最低工資，缺勤時未依比例扣發	勞基法第22條第2項：薪資未全額給付	因移工以最低工資敘薪，若該全勤獎金未內含於最低工資數額時，則無違法之虞。
2	代扣人力仲介服務費、醫院健檢費、移民署ARC費	勞基法第22條第2項：薪資未全額給付	非勞動部函釋：得以正面表列代扣事項。
3	扣移工膳宿費，但給付實物顯不相當者	勞基法第22條第1及第2項：實物作價應公平合理；薪資未全額給付	參作者所撰：「外籍移工膳宿費用分攤沿革及常見實務作法解析與建議」一文
4	未期滿終約時，逕自應領薪資中扣除違約金	勞基法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工。	有違約或損害之情事發生時，應循民法途徑，主張有關賠償。
5	損害賠償從應領薪資中直接扣除	勞基法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工。	有違約或損害之情事發生時，應循民法途徑，主張有關賠償。
6	延長工時之工資率不符法令規定	勞基法第24條：平日每小時工資額加給三分之一以上或三分之二以上	延時工資率小數點後末位數，應無條件進位。
7	本籍員工與移工同一職務工作時，未同工同酬。	勞基法第25條後段：工作相同、效率相同者，給付同等之工資。	常見移工年資高於本籍員工，並主導該工作時。
7	本籍員工與移工同一職務工作時，未同工同酬。	就服法第5條：求職或雇用時不得歧視之由。	正面表列18項，其中以語言為常見
8	預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。	勞基法第26條：不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。	常見作為逃跑保證金。
9	延長工時工資未依法給付，但又另發獎金或津貼，適法性之競合。	勞基法第22條第2項：薪資未全額給付。勞基法第29條：給與獎金或分配紅利。	工資是權利事項，是有「法」可依的；而獎金或津貼是調整事項，是無「法」可循的。
10	勞保投保薪資以最低工資額投保	勞工保險條例第14條投保薪資分級表	月投保薪資為最低工資額者(第1級)是月薪資總額(含)低於該級者，但移工常見有延長工時工資收入。

(二)與有關契約牴觸之樣態及解析

常見有關契約有：雇主與移工簽署之「勞動契約」、雇主、移工及輸出與引進仲介公司簽署的「外國人入國工作費用及工資切結書」，若前項法令已述及之樣態則不再重複。

項目	違約樣態	違反之約定	解析
1	不利益於移工之膳宿約定條件異動。	未全額直接給付工資	各移工工輸出國均要求依其提供之定型化本版為據
2	未依約全額支付移工期滿返國交通費	逕自或另訂契約由移工支付	不論由移工直接支付或透過仲介公司支付，其最終仍是由移工所支付
2	未依約全額支付移工期滿返國交通費	要求仲介公司支付	不論由移工直接支付或透過仲介公司支付，其最終仍是由移工所支付

(三)與常見企業社會責任規範牴觸樣態及解析

常見有關企業社會責任規範有：RBA、SA8000、BSCI、CSDDD、SAC、SEDEX等，目前以RBA的落實及施行程度較高，故本文以RBA 7.0版為例說明；若前二項已述及之樣態則不再重複。

項目	違反規範樣態	違反之規範	解析
1	移工在出發前：繳交仲介費、交通及過境膳宿費、訓練費及行政規費等	規範要求首要原則：不得要求移工支付與聘雇相關費用。不得要求移工為獲得或保留工作而支付費用	會造成強迫勞動或抵債勞動之情況發生。
2	抵台及在台工作時：服務費、規費及工作有關的裝備、工具和服裝費等。	規範要求首要原則：不得要求移工支付與聘雇相關費用。不得要求移工為獲得或保留工作而支付費用	會造成強迫勞動或抵債勞動之情況發生。
3	住宿與膳食提供方式，做不利益於移工之變更。	台灣法規膳宿費上限為5,000元/月，但勞動契約多為2,500元/月。	當合約未違反法律強制規定時，應以有利於勞工為原則。
4	同一職位同樣工作內容，本外籍員工敘薪不同。	同工同酬	當資深移工越來越多時，更容易發生。
5	未期滿解約離職之違約罰款	國民待遇及程序正義	合乎程序及約定者應不得罰款。

三、如何讓薪酬規劃符合ESG永續經營的企業社會責任規範？

首先，因輸出國及引進國間薪資落差，所造成「尋租」(註1) 空間的打破。長期以來，台灣移工仲介產業最為國際間所詬病的就是超收仲介費，其所造成的抵債勞動及強迫勞動之情事，讓台灣被冠以剝削之名。台灣自1990年代引進移工以來，許多人權團體、政府單位都想打擊非法仲介費衍生的剝削和人口販運難題，一直以來都難以克服，近年卻因國際品牌商主導的供應鏈稽核，即「移工就業零付費」而鬆動，不失為另一契機。

其次，本文論及之法令、契約及規範三種依循或準則，以「規範」的要求等級最高，且「規範」是以商業上運作模式為之，其始有機會突破跨國間法令及契約所不能達到的地步及無法達到的效力。

註1:尋租活動（英語：rent-seeking），又稱為競租，是指在沒有從事生產的情況下，為壟斷社會資源、或維持獨占地位，從而得到獨占利潤（亦即經濟租）所從事的一種「非生產性的尋利活動」。

(一) 招聘移工時，採取「移工就業零付費」，免於債務約束勞動之作法

移工因跨國就業所支付的費用，包括國內外仲介費、交通膳宿費、法規費用、訓練費用及服務費等，雖然看似與其薪酬無關，但卻是以其未來薪酬作為抵押借貸的，如此巨大的費用要事先繳交，大多數的移工不可能也無法獨力負擔，只能轉向非正規金融管道借貸，致使移工因跨國就業而落入抵債勞動循環，或被剝削之情況。

而「移工就業零付費」是解決良方，也是未來聘用移工的大趨勢，只會有愈來愈多台灣企業被要求，而涵蓋產業的多寡，則需要時間的發酵。國際品牌大廠善用供應鏈的壓力甚至是壓迫，台灣企業同樣用供應鏈方式管理輸出與引進兩地仲介公司裡的灰色收入。此時，台灣企業幫其所聘僱之移工所付出的費用，絕對是最有競爭力的，也就是「尋租」的空間會被打破，直至到零為止，也讓被債務約束及剝削的勞動，能從源頭解決。

在當今全球大缺工的潮流下，台灣也因少子化及人口老化面臨人力的嚴重不足。此時採取「移工就業零付費」，讓移工免於債務約束勞動之作法，除了能符合對外業務接單時，國際品牌大廠的要求外，還能穩定內部移工人力的定著，除了不再缺工外，還能降低流動率，節省訓練成本，一舉數得；但初期的資源投入，常讓多數企業猶豫不前，這是一個轉變的拐點，涉及企業的永續，不可不慎也。

(二)多元、平等及共融（DEI）職場文化的建立

採取「移工就業零付費」，免於債務約束勞動之作法是企業開啟聘用移工轉型首章，接棒的就是企業的職場文化轉型。建立多元、平等及共融（DEI）的職場文化，DEI意旨讓不同背景的員工，都能在職場上受到接納與支持，進而使所有人都能自由提出意見、充分發揮自身能力。當然，也包括所有移工在內。

DEI的職場文化可以讓移工在永續留才的區塊，發揮臨門一腳。再搭配，我國針對資深移工所規劃的「中階技術工作」職務留用移工，建立企業個別的「移工招募品牌力」。

(三) 企業、引進國仲介及輸出國仲介產業鏈合作，提升移工招募、任用及生活照顧的效能

地緣政治關係所導致的製造全球在地化，即製造由長鏈變短鏈；此時，更是得人才（力）者，得天下（市場）。不遵守或違反「法令、契約及規範」的代價及機會成本短期看來似乎不大，但長期而言，卻是可以左右一家企業的存續與否。

跨國人力的移動就業，是國內跨區域人力就業的放大版，企業推行「移工就業零付費」後，連帶改變了輸出國與引進國兩地仲介原本的收費模式。由企業直接付錢，肯定會查得很清楚，不會有多餘不該給的部分；相對於移工則無此能力，只有被剝削的份。

另一個面向是原本透過關係「尋租」的國內外仲介業者其生存空間將大幅縮減，留下來的是真正想要在移工仲介服務產業奮鬥打拼的人，能賺到錢的移工仲介業者都是透過具競爭力的商業模式，或是關鍵服務能力或品質，而不是因「尋租」而來的利益回饋。

我想了解移工就業零付費

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