企業面對台灣可能落入「沒有移工可聘」的困境解析與因應

一、企業面對台灣可能落入「沒有移工可聘」的困境解析

(一) 台灣現今勞動人口趨勢分析

從2004年至2023年這20年區間（下稱第Ⅰ區間），平均每年出生人口數為18.9萬。從1984年到2003年這20年區間（下稱第Ⅱ區間），平均每年出生人口數約為31.0萬，第一區間較第二區間減少了39.0%。從1964年至1983年這20年區間（下稱第Ⅲ區間），平均每年出生人口數約為39.7萬，第Ⅱ區間較第Ⅲ區間減少了21.9%。而第Ⅰ區間較第Ⅲ區間的年均出生人口數少了52.4%。

前項人口數變化趨勢意味著，現今年齡1歲到20歲第Ⅰ區間的人口較21歲到40歲第Ⅱ區間的出生人口數少了39.0%（即平均每年少掉12.1萬人），這是從當下到未來20年內會發生的。若跟41歲到60歲第Ⅲ區間出生人口數比較起來，少掉了52.4%（即平均每年少掉20.8萬人）。所以，推估20年後，現今年齡41歲到60歲第Ⅲ區間的人都已退休或正要退休，而年齡1歲到20歲第Ⅰ區間的人全部投入職場。以勞動參與率60%計算，20年後的勞動力較現今約缺了20.8萬人/年×20年×60%≒250萬人，佔現今勞動人力（約1,000萬人）的25%，這還不包括提早退休及少子化惡化趨勢。

近三年來，台灣每年出生人口數均約13.7萬，其中今年（2024）龍年是以前八個月出生人口數推估的，其打破了特定生肖的個別影響，與現今41歲到60歲第Ⅲ區間出生人口數比，只剩不到35%。

(二) 國際政治經濟局勢的丕變

台灣因兩岸關係及國際地緣政治之故，讓我們在拓展移工引進來源國時，備極艱辛。在現今以美國為主導的逆全球化作為及反中情況下，更是難上加難。

由上表可知，其中越南籍移工佔產業類的44.8%、印尼籍移工佔社福類的77.5%。其過度倚賴有限或單一的外籍移工來源國，如果其中任一國家暫停引進時，將會是國安層級的危機發生。

(三) 推移工出來的力量變弱了

因為有資料估計，2038年東南亞人力（才）就不會想出來，而台灣的估計是2035年。為什麼不來了？因為東南亞國家的國民所得也是一直往上提升，降低他（她）們離鄉背井，遠渡重洋去找一份工作的意願。

從現有移工輸出國「人均GDP」探討之，以國際匯率（美金）作為基礎來比較。人均GDP是衡量當地人民生活水平的一個指標。過低則推人民出國去工作的力量大，反之則變弱。

再從現有移工輸出國的「人口年齡中位數」探討之，「人口年齡中位數」指將總人口年齡由小排至大，中間那個人的年齡，亦即一半的人口年齡高於此數，另一半低於此數。年齡中位數是人口年齡分布的一個指標，可以表示一個國家的年紀程度（年齡水平），中位數值越大說明一個國家人口老齡化越嚴重。

從早期引進主力國家泰國探討之，泰國其國家年紀已經近40歲了，2023年的人均GDP也達8,000美元了，以其目前在台灣工作人數越來越少且年齡偏高，是符合趨勢變化的。其餘2個現今移工來源主力國家越南及印尼而言，國家年紀也達30歲了，但其有破億的人口是其優勢，但其人均GDP（即富裕程度）相對開始輸出移工至台灣之時，都有近10倍的成長，再加上外資的投資力度加大，若只依靠越南及印尼為外籍移工的來源國，對個別企業言，其存在風險是相對高的。

另一個次主力國家是菲律賓，開放引進約35年，其人均GDP（即富裕程度）約成長了5倍，但其國家年齡不滿25歲，是相當年輕的，且也是人口破億的國家。

今年剛簽署MOU的印度，依其人口年齡中位數及人均GDP看來是具競爭的。但看不見的社會文化等因素是需要靠時間及經驗來磨合的。

(四) 聘用移工的競爭力量變多變大了

企業聘用移工的競爭力量分為國際競爭者及國內競爭者兩個方面來探討：

以國際部分而言，早期台灣引進東南亞籍的外籍移工可以說是一支獨秀，現在則無當日榮景。現今除了東北亞的日韓外、東南亞的新加坡及馬來西亞也聘僱相當數量的外籍移工，另外中東地區的國家也聘僱許多東南亞移工擔任看護工、營造業及農業開墾工作等。重點是，他（她）們前往前揭台灣以外的國家，所支付的相關費用（包括但不限於仲介費、辦件費及規費等）相對於台灣較低或則是免付。

以鄰近的日韓兩國而言，韓國開放的移工引進國家有14國，日本則與15個國家的16個政府機構簽訂移工引進協議。相較於台灣而言，其國家數目是以倍數計。其中更令人擔憂的是她們引進移工的主力國家與我們一樣均是以越南及印尼為主。

以國內部分而言，則是政府開放聘用外籍移工的產業類別擴大，從早期的製造業、營造業、海洋漁撈、家庭及機構看護、家庭幫傭為主，現今又增加了屠宰業、農林牧及養殖漁業、及畢業僑外生在旅宿服務業，另外展部分有外展製造工作、外展農務工作及資深外籍移工轉任之中階技術工作，還有失聯未查獲的外籍移工也是占比相當高且失控的一個區塊。

二、企業面對台灣可能落入「沒有移工可聘」的困境因應建議

(一) 點檢台灣在國際間吸引外籍移工的優勢

台灣在生活上的便利性跟成本應該都不會輸給日韓等鄰國，特別是治安上也是位居世界前茅的，再加上我們對宗教信仰的自由及不同文化間的包容性，都是我們的優勢。

另外台灣對於人權的重視與保障也是位居先進國家之列，從最低工資的適用與保障、不分本外籍員工的醫療保障，即全民健保等。所以，個別企業應點檢自己聘僱外籍移工時，是不是都Under在台灣的眾多優勢下。如此，個別企業始可立於基本的競爭能力，否則要去打國際盃（即招募外籍移工）一定是落居下風的。

(二) 辨識個別企業在台灣產業間吸引外籍移工的競爭力

檢討企業聘用外籍移工的初衷，一開始可能只是純粹因為缺工，經移工仲介公司介紹，在不用多增加支出及花費用的前提下，就開始聘用了。但時空變遷下，以前人求事（企業挑人）的光景已不復再，現今是事求人（人挑企業）的情況下，我們把競爭對手放到國內的企業上，也不失為一種策略。

盤點外籍移工在企業直接人力中之重要性及影響力。若是重要且影響大，但企業卻沒有相對優於國內競爭對手的勞動條件，豈不是置企業於無人可用之境。

點檢外籍移工相對於本籍員工之定著性及出勤配合度是否左右產量。若是重要且影響大，那企業怎可不將外籍移工的聘僱與任用提升至戰略層級，因為得人力（才）者，得天下（市場）。

最後，基於人才永續之立場，提升並加值外籍移工，設法讓外籍人力「加值」，轉變成為中階技術工作的人才，愈早開始規畫執行，則愈有先行者優勢。

(三) 建立個別企業在移工來源國的「招募品牌力」助力

企業在移工來源國「招募品牌力」就是個別企業對該國移工的拉力，雖然它是在台灣整個對移工來源國的拉力大框架之下，但在資通訊科技如此發達的今日，外籍移工們取得資訊的不對稱性，已沒有以前的落差那麼大了。所以，如何維持個別企業的「招募品牌力」絕對是面對台灣可能落入「沒有移工可聘」的困境中的一盞明燈。

外籍移工仲介產業早期因外籍勞動人力的供應大於需求，所以，外籍移工們除了付出高額仲介費來獲取赴海外作的機會外，關注的重點是有無多賺錢的機會，即加班的機會多不多，而不在意投入更多時間在工作上，甚至犧牲生活品質。但現今外籍人力是奇貨可居的資源，再加上新世代的外籍移工也是注重工作與生活的平衡，雖然身在海外工作也是一樣。

目前常見且具競爭力的做法有：無債務約束勞動（移工就業零付費）、膳宿選擇的多樣性、留才久用（中階技術工作）、符合DEI的職場文化及環境等。經外籍移工們的口碑相傳，久而久之便形成企業在移工來源國的招募品牌力，這是一種無形的資產。

(四) 擴大外籍人力(才)類別聘用的廣度及深度

藍領外籍移工（即第二類外國人）是目前台灣企業聘用外籍人力的主力，在移工來源國有限及她國搶聘移工的情況下，我們可以從廣度及深度來著力。

在廣度面可從「台灣外籍人力類別一覽表」來看，第四類外國人（在台留學生）及第五類（難民,依親,永居等）均是可以直接在台灣聘僱的，而且台灣的大學院校也開立許多國際產學專班，更是提升在台留學生的數量。另在台留學生畢業後，政府也開放他們可以直接留台工作的管道（以第一類外國人資格），此部分的人力來源企業雇主們豈可忽視之。

另深度面可從第三類外國人中，由資深外籍移工在台直接轉換的「中階技術人力」及第一類的專門職業及技術人員著力。多元化的員工國籍別已是未來不得不面對的趨勢，雖然初期需要投入更多資源去適應，一旦度過適應且形成企業文化後，企業在人力（才）來源的韌性上，絕對是企業永續經營上的一大助益及競爭者無法超越的門檻及護城河。

三、個別企業該如何做？可以找誰幫忙做？

(一) 盤點自身企業招募移工的優勢與弱勢

從前面論述對企業招聘外籍移工的困境分析中可知，企業再不提出應對之策，在可見的未來5至10年間將會遭遇「沒有移工可聘」困境的機會是很高的，除非企業無須聘用外籍移工，但在台灣能有幾家企業能夠如此。

盤點企業本身在招募聘僱移工現況是否符合國際趨勢或潮流，此部分可以參考有關「企業社會責任標準或規範」，例如以聯合國和國際勞工組織（ILO）條公約為依據所制定的 SA8000、或由電子行業聯盟所發起制定之 RBA（責任商業聯盟）、商業組織的BSCI等，做為企業自我盤點或點檢時之依據，甚至亦可自我挑戰之，挑戰前揭企業社會責任標準或規範的認證。其如同大家所熟悉的品質管理系統上的ISO一樣，獲得認證通過代表一定的實力及資格，不僅對內招募具有優勢，對外業務開拓更具競爭力。

(二) 規劃企業未來20年的人力（才）計畫

為什麼要規劃企業未來20年的人力（才）計畫，從本文第一章前面所提到的20年後，台灣整體勞動力將要比現今少掉25%。另從國發會的網站可查知，20年後台灣人口年齡中位數將由現今44,97歲到達54.45歲，整整老了9.48歲。勞動人口總數由2024年的1,612萬降到2044年的1,226萬（2022年版中推估），少了386萬人，若以勞動參與率60%計之，約少了230萬勞動人力。

除了從前揭可以量化的因素可看出來，勞動人口的減少趨勢及人口紅利的消失（勞動人口佔比低於人口總數的三分之二）是企業面對人力（才）不可迴避的事實。所以，基於永續為前提之企業，愈早計畫20年期的人力（才）計畫，越能獲得先行者優勢。

計畫除了從可量化的因素切入外，尚還有不可量化的因素應考慮之。台灣引進外籍移工之初，是將移工列為暫時性及補充性，但實務上，其在台工作期限由開始之初的1+1=2年（+代表契約得延續），到現今的3×4=12年（或社福性移工的3×4+2=14年），可知實務上不論產業性或社福性依賴外籍移工之深已到了會動搖企業及家庭的正常運作了。但企業及家庭並未如同對待本籍員工一樣，以長期性、永續性的作為去對待外籍移工，雖然實務上已可以長期聘僱外籍移工（對資深專業移工可以轉換擔任中階技術工作，並不限制其在台灣的工作期限），但在觀念及心態上我們並沒有調整或改變之，包括但不限企業文化中對外籍移工的認知，對於身分的歧視等。所以，多元、公平及共融（DEI）的職場文化是我們當前要透過長期計劃來迎頭趕上，因為DEI它不是一蹴可幾的一件事。

(三) 與ESG永續相關企業社會責任規範看齊對標

ESG永續相關規範關於企業社會責任部分，常見的有SA8000（社會責任標準）、RBA（責任商業聯盟行為準則）、BSCI（商界社會責任倡議行為守則）、CSDDD（企業永續發展盡職調查指令）、SAC（永續成衣聯盟Higg Index）、SEDEX（供應商道德資料交換平台）及個別品牌的規範（如GLS、I-WAY、Disney、Patagonia、McDonald’s、Walmart、Birgma、COSTCO驗廠等）。能通過或是獲得它們的認證，其代表的是在企業社會責任方面的肯定及品質，對求職者而言，是一種保障。

企業可以自主的與企業社會責任相關規範看齊對標，也可以參與其驗證或第三方認證，並以獲得通過為目標。企業此舉投入除內化職場文化的永續性外，在外籍移工招募上更是一大助益。在人求事的時代或許會覺得多此一舉，那是因為人多到你挑不完；但在事求人的時代，絕對是有其效益的，唯須投入長期的時間及資源，始得見其效益。

(四) STIC興通國際能提供企業符合ESG永續規範及DEI的專業就業服務

因應永續經營及企業社會責任的潮流趨勢，許多企業根據聯合國SDGs17項目標來發想並制定ESG永續經營的項目。而事關外籍移工的是「企業社會責任」部分，即是ESG中的S。在聯合國及國際品牌大廠的推動倡議與要求下，除了環境安全衛生外，更是聚焦在外籍移工的聘僱及任用上是否符合永續相關規範。而身為國際製造代工大國的台灣，更是要把握此機會，導入企業社會責任方面有關的ESG永續規範。此部分可以提升企業在外籍移工招募上的亮點，也可以成為招募外籍移工時的一把利器。

另一把利器是DEI（多元、公平及共融）的落地施行，早期企業以成本為導向，所以效率為優先考量，而忽略了公平。在現今得人力（才）得天下（市場）的環境下，企業內有DEI的職場環境，對於人力招募絕對一盞明燈，相信不論是本外籍人力（才），都有強大的吸引力。

STIC興通國際提出符合ESG永續規範的外籍移工聘僱商業模式，以「專業分項收費」搭配「使用者付費」及「久用留才」方案，協助企業達成在聘僱及任用外籍移工時，外籍移工人力能夠永續發展。而在外籍移工職場DEI的導入落地也有豐富經驗，歡迎有興趣了解此部份的企業先進可以與STIC興通國際聯絡。

四、附錄

(一) 雇主聘僱外國人許可及管理辦法節錄

修正日期：民國112年10月13日

第 1 條 本辦法依就業服務法（以下簡稱本法）第四十八條第二項規定訂定之。

第 2 條 本辦法用詞，定義如下：

一、第一類外國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第一款至第六款規定工作之外國人。

二、第二類外國人：指受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人。

三、第三類外國人：指下列受聘僱從事本法第四十六條第一項第十一款規定工作之外國人：

（一）外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準）規定之雙語翻譯工作、廚師及其相關工作。

（二）審查標準規定中階技術工作之海洋漁撈工作、機構看護工作、家庭看護工作、製造工作、營造工作、屠宰工作、外展農務工作、農業工作或其他經中央主管機關會商中央目的事業主管機關指定之工作（以下併稱中階技術工作）。

（三）其他經中央主管機關專案核定之工作。

四、第四類外國人：指依本法第五十條第一款或第二款規定從事工作之外國人。

五、第五類外國人：指依本法第五十一條第一項第一款至第四款規定從事工作之外國人。

(二) 就業服務法節錄

第46條 雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：

一、專門性或技術性之工作。【第一類、§46 Ⅰ①】

二、華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。【第一類、§46 Ⅰ②】

三、下列學校教師：【第一類】

（一）公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。

（二）公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。

（三）公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。

四、依補習及進修教育法立案之短期補習班之專任教師。【第一類】

五、運動教練及運動員。【第一類】

六、宗教、藝術及演藝工作。【第一類】

七、商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員。

八、海洋漁撈工作。【第二類§46 Ⅰ⑧】

九、家庭幫傭及看護工作。【第二類】

十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。【第二類、§46 Ⅰ⑩】

十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。【第三類、§46 Ⅰ⑪】

從事前項工作之外國人，其工作資格及審查標準，除其他法律另有規定外，由中央主管機關會商中央目的事業主管機關定之。

雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。

第50條 雇主聘僱下列學生從事工作，得不受第四十六條第一項規定之限制；其工作時間除寒暑假外，每星期最長為二十小時：

一、就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生。【第四類、§50 ①】

二、就讀於公立或已立案私立高級中等以上學校之僑生及其他華裔學生。【第四類、§50 ②】

第51條 雇主聘僱下列外國人從事工作，得不受第四十六條第一項、第三項、第四十七條、第五十二條、第五十三條第三項、第四項、第五十七條第五款、第七十二條第四款及第七十四條規定之限制，並免依第五十五條規定繳納就業安定費：

一、獲准居留之難民。【第五類、§51 Ⅰ①】

二、獲准在中華民國境內連續受聘僱從事工作，連續居留滿五年，品行端正，且有住所者。【第五類、§51 Ⅰ②】

三、經獲准與其在中華民國境內設有戶籍之直系血親共同生活者。【第五類、§51 Ⅰ③】

四、經取得永久居留者。【第五類、§51 Ⅰ④】

前項第一款、第三款及第四款之外國人得不經雇主申請，逕向中央主管機關申請許可。

外國法人為履行承攬、買賣、技術合作等契約之需要，須指派外國人在中華民國境內從事第四十六條第一項第一款或第二款契約範圍內之工作，於中華民國境內未設立分公司或代表人辦事處者，應由訂約之事業機構或授權之代理人，依第四十八條第二項及第三項所發布之命令規定申請許可。